2018年12月21日
株式会社神戸製鋼所
当社は、育児中の男性社員及び育児に関心のある男性社員とその上司を対象とした「パパ・プレパパセミナー」を12月5日に東京本社で、12月14日に神戸本社で初めて開催しました。今回のセミナーは「パパの育児マネジメント講座」と題し、「自身の育児への関わり方や働き方について新たな学び・気づきを得ること」「前向きに育児に参画するきっかけに繋げること」を目的とした講座で、講師としてNPO法人ファザーリング・ジャパン※理事である塚越学氏をお招きしました。
当社では、多様な背景や価値観を持つ人たちが職場で十分に力を発揮することが、組織全体の成長力を高め、活力ある事業展開に繋がると考え、「2016～2020年度グループ中期経営計画」にも活動推進を明記するなど、ダイバーシティ推進を重要な経営課題の一つに位置づけております。その一環として、男性の育児参画支援にも積極的に取り組んでおり、今回のセミナーを開催したものです。
セミナー当日は、「仕事か家庭か」ではなく「仕事も家庭も」という考えのもと、子どもやパートナーと共に仕事でも家庭でも成長していく「育キャリ」の概念の紹介があり、家族、職場の上司や同僚、学校などの先生、外部サービス、テクノロジーなどを活用した「チームで子育て」のできる体制作りにより、夫婦の絆の深化のみならず、ビジネススキル向上にも繋がることなどを学びました。
参加した男性社員からは、「セミナーの内容は組織論や仕事論に基づいており、育児だけでなく業務にも活かしたい“気づき”が多くあり、仕事のモチベーションも上がった」「育児のサポートは家族、上司だけでなく、職場全体のサポートが必要であることに改めて気づいた」という声がありました。
これまで当社は、育児／介護との両立支援をはじめとする就業継続支援のための取組みを行ってきた他、2014年10月にはダイバーシティ推進室を立ち上げ、女性社員や外国籍社員の活躍に向けた様々な取組みを行ってきました。さらに、社員全員が働きやすい職場環境づくりに注力し、19時以降の残業原則禁止、メールや会議の効率化などの「スタッフ働き方変革活動」の全社展開も行っています。なお、男性の育児参画支援の取組みに関しては、2018年度末までに会社が独自に設定する「育児のための特別休暇」の取得率を、0歳児を持つ男性社員について80％以上とする数値目標を設定していました。2015年度は57.8％だった取得率は、休暇取得を呼びかけるポスターの掲示や社内イントラネットでの制度を活用した社員の紹介、取得対象者および上司向けの取得の呼びかけなどを実施した結果、2017年度には80.8％と目標を達成しています。
当社は引き続き、社員一人ひとりが最大限の能力を発揮し、活き活きと働ける組織の実現に向け、ダイバーシティ推進活動をさらに進めて参ります。
※NPO法人ファザーリング・ジャパン：
「Fathering（父親であることを楽しもう）」の理解・浸透を目的として2006年に設立された特定非営利活動法人（NPO法人）
（ご参考）
| 開催日程： | 東京本社12/5（水）、神戸本社12/14（金） |
| 参加人数： | 東京15名、神戸13名 |
| 講師： | NPO法人ファザーリング・ジャパン理事 塚越 学氏 |
| 当日プログラム： |
|
セミナー当日の様子
| 就業継続支援策 | |
|---|---|
| キャリア継続休職制度 | 配偶者の海外転勤等に帯同するための休職制度（最長3年） |
| 再雇用エントリー制度 | 育児・介護等を理由に退職する場合に再雇用の希望を事前に登録できる制度 |
| ダイバーシティサポートネット | ダイバーシティ推進室直通のメールによる相談窓口を開設 |
| マタニティ作業服 | 妊娠中の体型変化に対応できるマタニティ用の作業服を導入 |
| 外国籍社員生活サポートサービス | 日本で初めて生活を始める社員およびそのご家族向けに専門業者による生活サポートサービスを導入 |
| 活躍支援策 | |
|---|---|
| 育児休業からの早期復帰支援制度 | 1歳未満の子どもを認可外保育園に預けて職場復帰する社員へ、月額最大5万円を補助 |
| 女性総合職キャリアアッププラン‟一皮むける経験” | 入社4～7年目の女性総合職を対象に、通常よりも高い目標を掲げ、育成のスピードアップを早める取組み |
| 女性総合職の外部研修への積極的派遣 | 女性総合職のキャリア形成支援やスキルアップを目的に、社外の女性向けセミナーに随時派遣する取組み |
| 各種交流会（女性管理職／総合職、基幹職技能系女性社員、外国籍社員） | 相互のネットワーク構築、悩みの共有・解決を目的として実施 |
| メンター制度 | 女性総合職と外国籍社員のキャリア形成支援を目的に、管理職から仕事やキャリアについてのアドバイス等の支援を受けられる制度 |
| 育児休業からの復職者セミナー | 育休復帰者本人に対しては、仕事と育児を両立しながらキャリアを高めるモチベーションを高めることを目的とし、上司に対しては育児をしながら働く部下のやる気を引き出し、戦力化する為のマネジメントのあり方を学ぶ研修を実施 |
| 上司・職場の対応力強化策 | |
|---|---|
| 各階層に対応した所属長向けダイバーシティ研修 | ダイバーシティに取り組む背景とその重要性についてグループディスカッションなどを通して理解を促進 |
| ホームページの開設 | 当社のダイバーシティの考え方などの周知を目的に2016年に開設 育休を取得した男性社員など様々な社員を紹介 |
| 全事業所向けダイバーシティ研修 | 全事業所にて、管理監督職、係長・リーダークラスを対象に、ダイバーシティ推進 への理解を深めると同時に、職場のアンコンシャスバイアス（無意識の偏見）のうち特に固定的性別役割分担意識※1に対する気づきを促す研修を実施 |
| ライン部長向けおよび女性総合職上司向け ダイバーシティ研修 | ダイバーシティを推進するにあたっての各職場の課題を共有し、自らの職場において率先してダイバーシティ推進を実践するためのヒントを得る研修を実施 |
| 外国籍社員の上司向け研修 | 外国籍社員の受入・活用・育成に関する背景、上司に求められる能力を理解し、外国籍社員との対話のテクニックを身につける研修を実施 |
| 就労環境の改善策 | |
|---|---|
| 長時間労働削減のための取組み | 会議の効率化、19時以降の原則残業禁止の取組みなど |
| 年休取得向上のための取組み | 2019年度末までに平均の年休取得日数を15日以上とする数値目標を設定 |
| 男性の育児参加支援のための取組み | 2018年度末までに会社が独自に設定する「育児のための特別休暇」の取得率を0歳児を持つ男性社員について、80%以上とする数値目標を設定 |
※1 固定的性別役割分担意識：性別を理由として役割を分ける考え方のこと。
（注記）プレスリリースの内容は発表時のものです。販売がすでに終了している商品や、組織の変更など、最新の情報と異なる場合がございますので、ご了承ください。
イマドキ子育て世代の取り巻く環境はこれだけ変わった