女性活躍推進

女性活躍支援の取り組み

性別を問わず、一人ひとりが活き活き働く職場風土づくりを目指しています。

女性の採用が進み、全体の女性社員数は増加傾向にあります。しかし、女性の管理職比率はまだ低い状態です。今後もさまざまな取り組みを行いながら、継続的な女性管理職登用ややりがいをもって働ける活動を進めて参ります。

女性活躍推進法に関する行動計画

当社は、女性の個性と能力が充分に発揮できる社会の実現を目的とした「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(以下、女性活躍推進法)において、第2次行動計画を策定しております。

第2次行動計画(2021年度~2023年度)

  • 目標1 新卒採用における女性の採用比率を総合職:事務系50%、技術系15%、基幹職技能系:15%とする
  • 目標2 入社10年目までの女性社員の退職率の低減(15%未満)
  • 目標3 組織を超えたコミュニケーションの活性化(社員意識調査スコア向上)

新卒採用数の拡大に向けた取り組み

女性活躍推進に向けて22年度入社からは「新卒女性総合職の採用比率 事務系50%、技術系15%」「新卒女性基幹職技能系の採用比率 15%」を数値目標に掲げた取り組みを行っていきます。

職掌別新卒採用比率の推移

職掌別新卒採用比率の推移

女性リーダーの育成に向けた取り組み

「女性管理職比率&現場監督者数 2020年度比、2倍」を数値目標に掲げ、女性リーダーの育成のための取り組みを行っていきます。

女性管理職比率(当社)

女性管理職比率(当社)※

活躍支援を目的とした研修などの各種施策

神戸製鋼は、2006年に他社に先駆けてメンター制を導入しました。2014年以降は、さらなる活躍支援を目的とした各種施策を行っています。

とりわけ、若手女性社員を対象に、将来にわたる活躍を後押しするような、独自のキャリアアッププランを実施するなど、活躍を支援する様々な取り組みを行っています。

研修のご紹介

その他支援制度

女性を部下に持つ上司向け研修/ライン部長向けダイバーシティ研修

ライン部長向けダイバーシティ研修

ライン部長向けダイバーシティ研修

この研修は、職場風土を作るキーマンであるライン部長の皆様にダイバーシティについて理解を深めていただくことを目的に、開催しています。

外部から講師を招いて、ご自身の経験を踏まえながらダイバーシティがなぜ必要か、ダイバーシティ推進を職場で進めるには何が必要かについて、部下のマネジメントや働き方などの観点からご講話いただいてます。

女性社員のキャリアアッププラン“一皮むける経験”

内容:
入社4~7年目(みなしも含む)の女性総合職に対し、通常の育成よりもよりストレッチした、一段レベルの高い業務を経験させ、早期育成を促す仕組みです。
背景・目的:
女性社員は、キャリア形成上の重要な時期(30代~40代)に、ライフイベントを迎える方が多い傾向にあります。このキャリアアッププランは、そのような時期より前に“仕事が面白い!”と感じられる達成感・成功体験を経験することにより、復帰後の仕事のイメージや目標を持ちやすくし、両立期のしんどさを乗り切る自信を持たせることを目的としています。

キャリアアッププラン導入後のキャリアイメージ

キャリアアッププラン導入後のキャリアイメージ

女性社員の外部研修への積極的派遣

内容:
入社4~7年目(みなしも含む)の女性総合職を外部の研修に派遣しています。
背景・目的:
社外のネットワーク形成やキャリア形成について考え、モチベーションを高めるきっかけとすることを目的としています。

基幹職技能系女性社員向けキャリア研修

基幹職技能系女性社員向けキャリア研修

若手の技能系女性社員を対象に今後のライフイベント(結婚・出産等)を含む長期的な視点で自身のキャリアを考える機会とすることを目的に2019年度に初めて開催しました。他事業所や他部署の女性社員との人脈形成の機会にもなりました。

全事業所から神戸本社または加古川製鉄所に集まり、外部から講師を招いて自己理解を深める・将来のキャリアを考える・それに向けた行動計画を考えるといったワークに取り組みました。

基幹職技能系女性社員の上司向け研修

基幹職技能系女性社員の上司向け研修

若手の技能系女性社員の上司を対象に、キャリア開発の意義を理解・体験し女性部下のキャリア支援のあり方・女性部下との関わり方について学ぶことを目的に2019年度に初めて開催しました。グループワークなどを通して、技能系女性社員を部下に持つ上司同士でのネットワーク形成の機会にもなりました。

基幹職事技系社員向けスキルアップ研修メニューの追加

基幹職事技系社員向けスキルアップ研修追加について

基幹職事技系社員向けスキルアップ研修追加について

2015年度に基幹職社員の方へのヒアリングを実施したことをきっかけに、基幹職社員の方の活躍支援に向けた取り組みを進めています。

その一環として、2017年度より基幹職事技系向けのスキルアップ研修メニューを大幅に追加しました。各組織のニーズに応じて、業務遂行能力を高めるために、本人が希望し、上司の了承を元に適宜受講いただいています。

各組織のニーズに応じて、業務遂行能力を高めるために、本人が希望し、上司の了解をもとに受講する研修

各組織のニーズに応じて、業務遂行能力を高めるために、本人が希望し、上司の了解をもとに受講する研修。

メンター制

内容:
入社4年目以上の女性総合職が希望した場合、経験豊富なメンター(管理職以上)から、仕事やキャリアについてのアドバイスを含めた継続的な支援を受けられる仕組みです。
背景・目的:
  • 女性社員の加速的育成
    職場での育成とは違う観点で、自分より経験の豊かな社員と知識・経験をシェアし、交流することによって、ロールモデル不足を補い、女性総合職の成長を促すことを目的としています。
  • 女性社員を積極的に育成する風土の醸成
    個別の女性社員と交流を持つ管理職を増やすことによって、女性社員に対する理解を深め、積極的に育成する雰囲気を醸成することを目的としています。

女性社員研修会(交流会)

女性管理職および女性総合職の交流会

女性管理職および女性総合職の交流会

女性総合職が長期に就業し活躍することへの支援を主な目的として、2014年度から毎年1回開催しています。女性同士のネットワーク形成により、ロールモデル不足による将来的なキャリア形成・長期就業継続への意欲を高める一定の効果があるものと考えています。2016年度からは男性社員も研修会に加わり、すべての社員にとって働きやすい職場環境の実現に向けたグループディスカッションなども行っています。

基幹職掌技能系女性社員の交流会

基幹職掌技能系女性社員の交流会

神戸製鋼は、他社に先駆けて1999年より現場で働く技能系女性社員を継続して採用しており、一部事業所では班長職を担う方も出てきています。

一方、技能系社員全体に占める女性比率は約1~2%と依然として非常に少なく、女性が少ないゆえの孤独感など、働くなかで様々な悩みを抱えていることがわかりました。そこで、2016年度より技能系女性社員の交流会を年に1度、新入社員を対象に女性班長の方の口からご自身の経験を語っていただくことで、今後困るかもしれないこと、どう乗り越えていけば良いかを事前にヒントを得てもらうことなどを目的に実施しています。

異業種交流会

神戸製鋼は若手女性社員を対象に、他業種の企業と異業種交流会を開催しました。他社で働く女性と、業種を超えて意見交換を行うことにより、自身のキャリア形成を客観的に考えるとともに、中長期的な観点で仕事に生かせる人脈づくりのきっかけとすることを目的としています。グループ外企業とのこのような催しは初めての試みです。

異業種交流会

異業種交流会

その他

別居婚支援

内容:
別居婚を選択する社員が、夫婦の生活拠点として社宅への入居を希望し、会社がこれを認める場合は、同居する家族がいる者に準じて社宅の入居または寮への継続入寮が可能となります。
背景・目的:
別居婚者を選択する社員について、従来は社宅・単身寮への入居は認めていませんでした。しかし、社員のニーズも多様化するなかで、両立支援の一環として社宅または寮への入居を認めることとしました。

マタニティ作業服の整備

マタニティ作業服

出産経験者の意見を取り入れながら考
案した、神戸製鋼のマタニティ作業服

妊婦向け作業服を導入

神戸製鋼グループでは、工場などの製造現場において、安全上の理由から統一作業服の着用を義務付けています。総合職のみならず、製造現場でも女性の採用を増やしていることから、今後、妊婦が現場内を行き来するケースも増えると考え、妊娠中も安全で働きやすいマタニティタイプの作業服を2016年10月に導入しました。

マタニティ作業服は、上着のおなか回りにボタンなどを付けてサイズ調節出来るようにし、ズボンのおなか回りにも伸びやすいニット素材を採用するなど、妊娠に伴って変化する体形に対応できる工夫を施しています。妊婦は現在、全社で年間20人程度。そのうち製造現場では年間10人前後で、これまでは大きいサイズの作業服や私服で代用していました。現場で仕事をする女性が妊娠した場合は、体への負荷を軽減した作業への転換を図っています。

マタニティ作業服配布と同時に上司に配られるリーフレット

女性が働き続けられる職場づくりに向けて

妊娠期における女性の体の変化や妊娠出産後に使える勤務時間の短縮等の社内制度について記載しています。

旧姓の継続使用範囲の拡大

内容:
結婚等で戸籍上の姓が変わった場合に、旧姓の継続使用ができる範囲を拡大しました。
背景・目的:
これまでは一部にかぎり旧姓の継続使用ができるとしていましたが、既に旧姓を継続使用している社員から、総合職と管理職に対して実施する「適性観察」の被観察者となる場合や人事情報が社報に掲載される場合に、他の社員に認知されにくい等の理由から継続使用の範囲の拡大を希望する声があったことなどから、見直しを行いました。

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